Furduescu, Bogdan – Alexandru (2025), Hărțuirea morală și psihologică (mobbing) în toate tipurile de muncă, Cunoașterea Științifică, 5:1, https://www.cunoasterea.ro/hartuirea-morala-si-psihologica/

Moral and Psychological Harassment (Mobbing) in All Types of Work

Abstract

Moral and psychological harassment at work – often called mobbing, workplace bullying or moral harassment – remains a persistent, cross-sectoral phenomenon that damages individual wellbeing and organizational effectiveness. This article reviews definitions and conceptual debates, traces historical and legal developments, summarizes prevalence and changing forms (including digital/cyber harassment), examines psychological and organizational impacts, and outlines prevention and intervention strategies for employers, policymakers and clinicians. Drawing on classic scholarship and recent international policy (EU framework, ILO Convention No. 190) and empirical reviews, the paper argues that contemporary changes in labor markets (remote work, platform work, insecurity, intensified performance metrics) create both new risks and new opportunities for more effective prevention.

Keywords: mobbing, workplace bullying, moral harassment, psychological harassment, prevention

Rezumat

Hărțuirea morală și psihologică la locul de muncă – adesea denumită mobbing, bullying la locul de muncă sau hărțuire morală – rămâne un fenomen persistent, intersectorial, care dăunează bunăstării individuale și eficienței organizaționale. Acest articol analizează definițiile și dezbaterile conceptuale, urmărește evoluțiile istorice și juridice, rezumă prevalența și formele în schimbare (inclusiv hărțuirea digitală/cyberbullying), examinează impactul psihologic și organizațional și prezintă strategii de prevenire și intervenție pentru angajatori, factori de decizie și medici. Bazându-se pe studii clasice și politici internaționale recente (cadrul UE, Convenția OIM nr. 190) și analize empirice, lucrarea susține că schimbările contemporane de pe piețele muncii (telemunca, munca pe platforme, insecuritatea, intensificarea indicatorilor de performanță) creează atât noi riscuri, cât și noi oportunități pentru o prevenție mai eficientă.

Cuvinte cheie: mobbing, hărțuire la locul de muncă, hărțuire morală, hărțuire psihologică, prevenție

CUNOAȘTEREA ȘTIINȚIFICĂ, Volumul 5, Numărul 1, Martie 2026, pp. xxx
ISSN 2821 – 8086, ISSN – L 2821 – 8086
URL: https://www.cunoasterea.ro/hartuirea-morala-si-psihologica/
© 2025 Bogdan – Alexandru FURDUESCU. Responsabilitatea conținutului, interpretărilor și opiniilor exprimate revine exclusiv autorilor.

Hărțuirea morală și psihologică (mobbing) în toate tipurile de muncă

Dr. mgt. Bogdan – Alexandru FURDUESCU[1]
bogdan.furduescu@ici.ro

[1] Institutul Național de Cercetare– Dezvoltare în Informatică – ICI București.

Introducere

Locurile de muncă sunt sisteme sociale. Deoarece munca necesită interacțiuni repetate în condiții de asimetrie a puterii și evaluare a performanței, ea este, de asemenea, un loc în care comportamente ostile, umilitoare și de excluziune pot apărea și se pot consolida în tipare susținute. În ultimele patru decenii, cercetătorii și practicienii au ajuns să recunoască faptul că hărțuirea la locul de muncă nu este doar un conflict individual sau o ranchiună ocazională, ci poate fi sistematică, durabilă și facilitată de organizație. Fenomenul este cunoscut sub mai multe etichete – hărțuire la locul de muncă, hărțuire morală sau hărțuire/violență psihologică – iar fiecare etichetă are accente oarecum diferite pentru cercetare și politici. Această lucrare sintetizează materiale conceptuale, empirice și de politici din diferite jurisdicții pentru a oferi o imagine de ansamblu actuală, orientată spre practică, a fenomenului și a modului în care acesta evoluează astăzi.

1. Ce este mobbing-ul? Definiții și claritate conceptuală

Heinz Leymann a definit mobbing-ul ca fiind o comunicare ostilă și lipsită de etică, dirijată sistematic de una sau mai multe persoane către un individ, care apare frecvent și pe o perioadă lungă de timp. Alți cercetători folosesc termenul „hărțuire la locul de muncă” pentru a surprinde comportamente care se suprapun, cum ar fi abuzul verbal, discreditarea profesională și excluziunea socială, distingând hărțuirea de conflict prin persistența și dezechilibrul de putere. Terminologia contează deoarece modelează remediile: etichetarea unui set de acte drept „hărțuire morală” (ca în legislația franceză) invocă obligații legale și o posibilă răspundere a angajatorului, în timp ce etichete mai puțin stricte, cum ar fi „conflict interpersonal”, pot minimiza prejudiciile.

2. Evoluții istorice și legislative ale hărțuirii la locul de muncă

Mobbing-ul a intrat în dezbaterea academică în anii 1980 și 1990 odată cu lucrările lui Heinz Leymann în Suedia. De-a lungul timpului, instituții supranaționale precum Uniunea Europeană și Organizația Internațională a Muncii – OIM (International Labour Organization – ILO) au abordat problema, recunoscând hărțuirea psihologică ca o problemă de siguranță la locul de muncă. Cadrele juridice variază de la o țară la alta, ceea ce duce la o protecție inegală a victimelor și la practici de prevenire diferite.

3. Forme, mecanisme și variante contemporane ale mobbing-ului

Formele tradiționale includ insulte repetate, ridiculizare, reținerea informațiilor, excluziune socială, sarcini imposibile și umilință publică. Factorii organizaționali, cum ar fi culturile toxice sau valorile competitive, întăresc adesea hărțuirea. Digitalizarea a extins arenele abuzului prin hărțuire cibernetică – e-mailuri, mesaje sau atacuri pe rețelele sociale. Munca la distanță poate atât reduce, cât și amplifica hărțuirea, în funcție de cultură și management.

4. Prevalența și tendințele mobbing-ului

Estimarea prevalenței este dificilă din cauza diferențelor de definiție, dar sondajele indică faptul că între 10% și 30% dintre lucrători sunt supuși hărțuirii în timpul carierei. Subraportarea rămâne semnificativă, așadar ratele reale pot fi mai mari. Cyberbullying-ul este în creștere pe măsură ce comunicarea digitală se extinde.

5. Evaluare, măsurare și lacune în cercetare

Mobbing-ul, adesea înțeles ca hărțuire sistematică și repetată la locul de muncă de către un grup, este evaluat atât prin autoevaluare, cât și prin metode observaționale. Instrumentele comune includ chestionare precum Chestionarul privind Actele Negative (NAQ) sau Inventarul Leymann al Terorii Psihologice (LIPT), care măsoară expunerea la comportamente negative, mai degrabă decât să se bazeze pe etichete subiective. Evaluarea se concentrează de obicei pe frecvență, durată, severitate și impactul psihologic asupra țintei. Unele studii includ, de asemenea, înregistrări organizaționale (absenteism, fluctuație de personal, reclamații) și rapoarte de la colegi pentru a triangula constatările.

În ciuda deceniilor de studii, există unele lacune notabile:

• Dovezi longitudinale – multe studii sunt transversale, limitând înțelegerea căilor cauzale și a efectelor pe termen lung;
• Context cultural – mobbing-ul se manifestă diferit în funcție de țară și cultură, dar cercetarea este concentrată în Europa și America de Nord;
• Standardizarea măsurătorilor – instrumentele variază foarte mult, ceea ce face dificilă comparațiile între studii. Definițiile a ceea ce constituie „mobbing” diferă, de asemenea;
• Mecanisme organizaționale – sunt necesare mai multe cercetări cu privire la modul în care structurile la locul de muncă, stilurile de conducere și politicile influențează dinamica mobbing-ului;
• Eficacitatea intervenției – dovezile privind succesul intervențiilor anti-mobbing, atât la nivel individual, cât și organizațional, sunt limitate.

6. Recomandări practice

Angajatorii ar trebui să adopte politici de toleranță zero, să instruiască managerii, să ofere canale confidențiale de raportare și să efectueze evaluări ale riscurilor psihosociale. Profesioniștii din domeniul sănătății ocupaționale ar trebui să identifice cauzele la locul de muncă în cadrul evaluărilor privind sănătatea mintală. Factorii de decizie politică ar trebui să asigure cadre juridice eficiente și să promoveze adoptarea standardelor internaționale.

Iată un ghid practic în 5 pași privind mobbing-ul pentru manageri:

1. Stabilirea de politici clare

• Definirea explicită a mobbing-ului în regulile de la locul de muncă.
• Comunicarea procedurilor de raportare și a consecințelor încălcărilor.

2. Promovarea conștientizării și instruirea

• Instruirea managerilor și a personalului pentru a recunoaște semnele de mobbing.
• Organizarea de ateliere privind comunicarea respectuoasă și rezolvarea conflictelor.

3. Sprijinirea/asistența

• Oferirea canale de raportare confidențiale și servicii de consiliere.
• Încurajarea mentoratului între colegi și rețelele de sprijin în echipă.

4. Investigarea și acționarea promptă

• Răspunsul la reclamații rapid și imparțial.
• Aplicarea de măsuri disciplinare consecvente pentru autorii infracțiunilor.

5. Monitorizarea și îmbunătățirea

• Sondaje periodice ale climatului de la locul de muncă (de exemplu, prin intermediul NAQ-R).
• Evaluarea eficacității intervențiilor și adaptarea politicilor în consecință.

7. Considerații etice și clinice

Profesioniștii în domeniu trebuie să documenteze cu atenție cazurile, menținând confidențialitatea, recunoscând în același timp originile sistemice ale prejudiciului. Evitarea învinovățirii victimelor și pledarea pentru remedii organizaționale au imperative etice. Scopul este de a combina responsabilitatea etică cu sprijinul clinic pentru a proteja atât sănătatea indivizilor, cât și a organizației:

• Prevenirea – stabilirea unor politici clare anti-mobbing, instruirea managerilor și a personalului cu privire la un comportament respectuos și promovarea unei culturi a transparenței;
• Detectarea – încurajarea raportării timpurii a actelor negative și implementarea unor proceduri de investigare confidențiale și imparțiale;
• Suport – asigurarea accesului la consiliere sau servicii de sănătate ocupațională pentru angajații afectați;
• Urmărirea – monitorizarea dinamicii la locul de muncă, asigurarea responsabilității și încurajarea reintegrării sau a medierii, atunci când este cazul.

Concluzii

Hărțuirea morală și psihologică rămâne răspândită și dăunătoare, iar combaterea mobbing-ului necesită o abordare duală care combină vigilența etică cu sprijinul clinic. Transformările de pe piața muncii – digitalizarea, munca la distanță și precaritatea – creează noi vulnerabilități. Organizațiile trebuie să promoveze o cultură a respectului, să stabilească politici clare și să asigure intervenția timpurie, oferind în același timp sprijin psihologic celor afectați. Prin prioritizarea prevenirii, responsabilității și bunăstării, locurile de muncă pot reduce daunele, pot restabili încrederea și pot promova un mediu sănătos și rezistent pentru toți angajații. Răspunsurile eficiente trebuie să combine prevenirea, angajamentul conducerii și cadrele juridice și organizaționale solide. Cercetarea susținută și cooperarea internațională sunt esențiale pentru a atenua acest fenomen complex.

Bibliografie

1. Baran Tatar, Z. & Yüksel, Ş. (2019) – „Mobbing at Workplace – Psychological Trauma and Documentation of Psychiatric Symptoms”, Archives of Neuropsychiatry, 56(1), 57–62.
2. Brezeanu, G. (2025) – „Hărțuirea în raporturile de muncă. Burnout‑ul – fenomen negativ în relațiile de muncă”, Juridice.
3. Colaprico, C., Grima, D., Shaholli, D., Imperiale, I. & La Torre, G. (2023) – „Workplace Bullying in Italy: A Systematic Review and Meta‑Analysis”, La Medicina del Lavoro, 114(6).
4. Bunce, A., Hashemi, L., Clark, C., Stansfeld, S., Myers, C.A. & McManus, S. (2024) – „Prevalence and nature of workplace bullying and harassment and associations with mental health conditions in England: a cross‑sectional probability sample survey”, BMC Public Health, 24(1), 1147.
5. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. (2020) – „Bullying and Harassment in the Workplace: Theory, Research and Practice”, 3rd ed.
6. Eurofound (2004) – „Workplace bullying, harassment and cyberbullying – are regulations and policies fit?”.
7. International Labour Organization (2007) – „Convention No. 190 and Recommendation No. 206. European Social Partners. Framework agreement on harassment and violence at work”.
8. Leymann, H. (1990) – „Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”, Violence and Victims, 5(2), 119–126.
9. Matic, A. E. (2025) – „Moral Harassment – Legal Regulation, Theoretical and Practical Aspects”, Perspectives of Law and Public Administration, 14(2), 372–381.
10. Matic, A. E. (2024) – „Actualizarea legislației muncii în România privind problematica hărțuirii și violenței în mediu ocupațional, prin raportare la Convenției OIM nr. 190”, Revista Universul Juridic.
11. Năstase, D. (2025) – „Hărțuirea morală și psihologică (mobbing), de la recunoaștere la acțiune: Pași concreți pentru a preveni și gestiona fenomenul”, AvocatNet.
12. Popa, R. I. (2025) – „Expressions of workplace collective aggression. Navigating through concepts and views on mobbing, bullying and harassment”, Psihologia Resurselor Umane, 23, 18–27.
13. Stoinea, V. (2023) – „Mobbing‑ul sau hărțuirea psihologică la locul de muncă: o formă subtilă de abuz și impactul său negativ”, Juridice.