Furduescu, Bogdan – Alexandru (2025), Este burnout-ul o „boală ocupațională” modernă?, Cunoașterea Științifică, 5:1, https://www.cunoasterea.ro/este-burnout-ul-o-boala-ocupationala-moderna/

 

Is burnout a modern „occupational disease”?

Abstract

Burnout, a state of chronic work-related stress characterized by exhaustion, cynicism (depersonalization) and reduced professional efficacy, has moved from clinical curiosity to a mainstream occupational-health concern. This article traces the conceptual history of burnout, summarizes leading theoretical models and measurement approaches, and examines why contemporary social and technological changes (digital always-on culture, gig and platform work, intensification of labor, and the COVID-19 shock) have increased both its visibility and prevalence. It asks whether burnout should be considered a modern „occupational disease” by exploring (1) the strength of evidence linking work exposures to the syndrome, (2) diagnostic and measurement limits, and (3) implications for prevention, policy and occupational medicine. The article concludes that while burnout meets many criteria of an occupationally-driven health condition, definitional ambiguities, overlap with depression and uneven diagnostic standards make the label „occupational disease” imperfect. Still, treating burnout as a legitimate workplace hazard, requiring organizational-level prevention, surveillance and legal protections, offers the most pragmatic route to reducing its human and economic costs.

Keywords: burnout, occupational health, work stress, prevention, organizational responsibility

Rezumat

Burnout-ul (epuizarea profesională), o stare de stres cronic legat de muncă, caracterizată prin epuizare, cinism (depersonalizare) și eficacitate profesională redusă, a trecut de la curiozitate clinică la o preocupare generală de sănătate ocupațională. Acest articol urmărește istoria conceptuală a burnout-ului, rezumă principalele modele teoretice și abordări de măsurare și examinează de ce schimbările sociale și tehnologice contemporane (cultura digitală permanentă, munca la pachet și pe platforme, intensificarea muncii și șocul COVID-19) i-au crescut atât vizibilitatea, cât și prevalența. Se întreabă dacă burnout-ul ar trebui considerat o „boală profesională” modernă, explorând (1) puterea dovezilor care leagă expunerile la locul de muncă de acest sindrom, (2) limitele de diagnostic și măsurare și (3) implicațiile pentru prevenție, politici și medicina muncii. Articolul concluzionează că, deși burnout-ul îndeplinește multe criterii ale unei afecțiuni de sănătate determinate de ocupație, ambiguitățile definitorii, suprapunerea cu depresia și standardele de diagnostic inegale fac ca eticheta de „boală profesională” să fie imperfectă. Totuși, tratarea burnout-ului ca un pericol legitim la locul de muncă, care necesită prevenție, supraveghere și protecții legale la nivel organizațional, oferă cea mai pragmatică cale de a reduce costurile sale umane și economice.

Cuvinte cheie: burnout, sănătate ocupațională, stres la locul de muncă, prevenție, responsabilitate organizațională

 

CUNOAȘTEREA ȘTIINȚIFICĂ, Volumul 5, Numărul 1, Mar, pp. xxx
ISSN 2821 – 8086, ISSN – L 2821 – 8086
URL: https://www.cunoasterea.ro/este-burnout-ul-o-boala-ocupationala-moderna/
© 2025 Bogdan – Alexandru FURDUESCU. Responsabilitatea conținutului, interpretărilor și opiniilor exprimate revine exclusiv autorilor.

 

Este burnout-ul o „boală ocupațională” modernă?

Dr. mgt. Bogdan – Alexandru FURDUESCU[1]
bogdan.furduescu@ici.ro

[1] Institutul Național de Cercetare– Dezvoltare în Informatică – ICI București.

 

Introducere

„Burnout” a intrat în vocabularul popular și profesional în anii 1970, fiind inventat inițial pentru a descrie declinul emoțional al persoanelor care lucrează în domeniul serviciilor sociale. De-a lungul deceniilor, termenul s-a extins pentru a include multe sectoare și roluri, de la profesori și lucrători în domeniul sănătății la manageri, lucrători în tehnologie și curieri în economia colaborativă. Astăzi, angajatorii, asigurătorii și factorii de decizie politică recunosc din ce în ce mai mult burnout-ul ca o cauză majoră a absenteismului, a fluctuației de personal și a pierderii productivității. Cu toate acestea, există încă dezbateri: este burnout-ul o boală legată de muncă diagnosticabilă, o „boală profesională” sau un sindrom multifactorial vag definit, la intersecția dintre personalitate, circumstanțe de viață și condiții de muncă?

Acest articol sintetizează dovezi și argumente pentru a răspunde pragmatic la această întrebare. Mai întâi, rezum definițiile de bază și instrumentele de măsurare, precum și principalele cadre teoretice care leagă caracteristicile muncii de epuizare profesională. În continuare, subliniez factorii contemporani care au crescut probabil riscul de epuizare profesională. Apoi, examinez criteriile pentru a numi ceva drept „boală profesională” și le aplic în cazul epuizării profesionale. În cele din urmă, subliniez implicațiile preventive și politice ale acceptării epuizării profesionale ca boală profesională și ofer o bibliografie selectată pentru lecturi suplimentare.

1. Ce este burnout-ul? Definiții, analiză și teorie

Majoritatea definițiilor contemporane converg asupra a trei caracteristici: (1) epuizare emoțională/fizică, (2) distanță mentală crescută, cinism sau depersonalizare față de muncă și (3) un sentiment redus de eficacitate profesională. Simptomele includ: (1) oboseală, (2) iritabilitate, (3) detașare, (4) productivitate redusă și (5) dureri fizice, iar acest lucru poate avea un impact negativ atât asupra vieții profesionale, cât și asupra celei personale. Spre deosebire de stresul obișnuit, acesta nu dispare de obicei cu o simplă pauză, iar abordarea cauzelor sale profunde este crucială pentru recuperare.

Inventarul Maslach Burnout (MBI – Maslach Burnout Inventory) a fost instrumentul dominant timp de decenii; acesta operaționalizează cele trei dimensiuni de bază și este utilizat pe scară largă în cercetarea și evaluările organizaționale.

Modelele teoretice care leagă munca și burnout-ul includ:

• Adaptarea persoană-mediu (P-E fit – Person-Environment fit theory) – explică faptul că comportamentul, atitudinile și performanța unei persoane sunt rezultatul potrivirii dintre caracteristicile sale personale (cum ar fi nevoile, valorile și abilitățile) și mediul său (cum ar fi un loc de muncă, o organizație sau un grup social);
• Controlul cererii (JDC – Job Demands-Control model) – sugerează că stresul la locul de muncă este rezultatul unor cerințe ridicate (cum ar fi volumul de muncă și presiunea timpului) combinate cu un control scăzut (sau „latitudine decizională”), ceea ce reprezintă libertatea de a-și organiza propria muncă.
• Relația Cerere-Resursă la locul de muncă (JD-R – Job Demands-Resources model) – este un cadru în psihologia organizațională care explică bunăstarea și performanța angajaților prin clasificarea caracteristicilor postului în două domenii principale: (1) cerințele postului și (2) resursele postului.
• Conservarea Resurselor (COR – Conservation of Resources theory) – este un cadru psihologic care presupune că oamenii sunt motivați să dobândească, să rețină și să protejeze resurse valoroase, iar stresul apare din amenințarea reală sau percepută la adresa acestor resurse.
• Dezechilibrul Efort-Recompensă (ERI – Effort-Reward Imbalance model) – este o condiție de muncă în care efortul ridicat al unei persoane nu este răsplătit de recompense adecvate, cum ar fi bani, securitatea locului de muncă și stima.

2. De ce să discutăm acum despre burnout? Factorii determinanți contemporani și schimbarea muncii

Cultura digitală mereu activă estompează granițele dintre muncă și viață. Intensitatea și ritmul muncii au crescut din cauza concurenței globale și a tehnologiei. Economia bazată pe contracte temporare și locurile de muncă precare sporesc incertitudinea și stresul. Pandemia de COVID-19 a exacerbat stresul și a estompat granițele dintre casă și muncă. Iar un alt tip de epuizare profesională care afectează adesea persoanele neurodivergente este burnout-ul funcției executive. Cei care sunt dependenți de urgența de a face ceva se confruntă adesea cu epuizarea profesională a funcției executive. De asemenea, aceștia tind să depună mai mult efort în așa-numitele „lucruri de bază din viață”.

3. Îndeplinește burnout-ul criteriile pentru o „boală profesională”?

Burnout-ul este recunoscut de Organizația Mondială a Sănătății (WHO – World Health Organization) ca un „fenomen ocupațional” și un sindrom rezultat din stresul cronic, negestionat la locul de muncă, dar nu este clasificat drept o boală medicală de sine stătătoare în ICD-11. Cu toate acestea, unele țări europene îl recunosc drept boală profesională și poate fi recunoscut ca o boală legată de muncă prin alte mecanisme, notează un studiu NIH (National Institutes of Health).

Burnout-ul are costuri organizaționale și economice măsurabile. Aceste costuri se manifestă sub forma unor cheltuieli directe, cum ar fi concediul medical plătit și angajările noi, și a unor costuri indirecte generate de pierderea productivității, erori și satisfacția scăzută a angajaților.

Dovezile cauzale leagă epuizarea profesională de expuneri la locul de muncă, cum ar fi volumul mare de muncă, controlul scăzut și sprijinul social deficitar. Principala cauză a burnout-ului este repetarea aceluiași lucru fără a vedea rezultate. Deși epuizarea profesională este în mod clar legată de stres, suprasolicitare, lipsa de concentrare și incapacitatea de a asculta de sine sau de propriul corp, unul dintre cei mai mari factori care contribuie la epuizare este dezamăgirea profundă de a nu fi la înălțimea adevăratei chemări, care este de a ajuta. Claritatea diagnostică este limitată din cauza suprapunerii cu depresia și a variației instrumentelor de măsurare. Îndeplinește multe criterii pentru condițiile ocupaționale, deși clasificarea formală rămâne dezbătută.

4. Prevenire, gestionare și implicații politice

Burnout-ul poate fi prevenit printr-o combinație de strategii organizaționale și individuale.  Prevenirea poate reduce semnificativ povara bolilor și costurile aferente. Prevenirea primară implică reproiectarea muncii, resurse mai bune la locul de muncă și politici de stabilire a limitelor. Prevenirea secundară include detectarea precoce, instruirea managerilor și accesul la asistență pentru sănătate mintală. Prevenirea terțiară pune accent pe programele de reabilitare și revenire la muncă.

Intervențiile organizaționale includ îmbunătățirea culturii muncii prin promovarea comunicării și autonomiei, gestionarea volumului de muncă cu o distribuție echitabilă și termene limită realiste și oferirea de flexibilitate, cum ar fi munca la distanță sau programul de lucru ajustat. Strategiile individuale implică tehnici de gestionare a stresului, prioritizarea îngrijirii personale prin somn și nutriție și construirea de rețele de sprijin social.

Cadrele de politici ar trebui să asigure responsabilitatea și o compensație echitabilă.

Vestea bună este că există dovezi științifice solide care susțin eficacitatea programelor și politicilor de prevenție.

5. Recomandări practice pentru angajatori și factorii de decizie politică

Pentru a combate costurile organizaționale și economice ale epuizării profesionale, angajatorii ar trebui să implementeze o strategie multifațetată care să includă îmbunătățirea volumului de muncă și a comunicării, promovarea unui mediu de lucru suportiv și promovarea echilibrului viață-muncă prin politici precum programul de lucru flexibil și încurajarea concediilor. Furnizarea de resurse precum programele de wellness (bunăstarea) și instruirea în gestionarea stresului poate fi, de asemenea, de ajutor, pe lângă responsabilizarea angajaților, oferindu-le un cuvânt de spus în deciziile care le afectează munca.

Epuizarea profesională (burnout-ul) se referă la locul de muncă, nu la angajați, instruirea managerială trebuind să ofere sinteza cerințelor viitorului: (1) prioritizarea soluțiilor organizaționale în detrimentul instruirii individuale privind reziliența, (2) adoptarea supravegherii de rutină la locul de muncă folosind măsuri standardizate pentru epuizarea profesională, (3) stabilirea de politici privind dreptul la deconectare, (4) recunoașterea semnelor timpurii ale epuizării profesionale și (5) dezvoltarea de criterii specifice industriei pentru a răspunde și a compensa epuizarea profesională.

Concluzii

Burnout-ul este un sindrom legat de muncă, cu rădăcini organizaționale clare. Este modul natural de a-ți spune că ai trecut prin mișcările pe care sufletul tău le-a părăsit; devii un zombi, un membru al morților vii, un somnambul. Falsul optimism este ca administrarea de stimulente unui sistem nervos epuizat, provocând daune și costuri reale. În timp ce dezbaterile privind clasificarea continuă, locurile de muncă trebuie să acționeze acum pentru a preveni stresul cronic și a promova bunăstarea angajaților.

Bibliografie

1. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017) – „Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward”, Journal of Occupational Health Psychology.
2. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001) – „The job demands-resources model of burnout”, Journal of Applied Psychology.
3. Freudenberger, H. J. (1974) – „Staff burnout”, Journal of Social Issues.
4. Lastovkova, A., Carder, M., Rasmussen, H. M., Sjoberg, L., de Groene, G. J., Sauni, R., Vevoda, J., Vevodova, S., Lasfargues, G., Svartengren, M., Varga, M., Colosio, C. & Pelclova, D. (2017) – „Burnout syndrome as an occupational disease in the European Union: an exploratory study”, Industrial Health, 56(2), 160-165.
5. Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981) – „The measurement of experienced burnout”, Journal of Occupational Behaviour.
6. Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001) – „Job burnout”, Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
7. World Health Organization (2019) – „Burn-out an ‘occupational phenomenon’: International Classification of Diseases (ICD-11)”.