Furduescu, Bogdan – Alexandru (2025), Cercetări privind hărțuirea cibernetică la locul de muncă, Cunoașterea Științifică, 4:4, 140-150, https://www.cunoasterea.ro/cercetari-privind-hartuirea-cibernetica-la-locul-de-munca/

 

Research on Cyberbullying in the Workplace

Abstract

In recent years, information and communications technologies (ICT) has changed the way employees work and communicate with each other. Although the digitalization of work offers numerous benefits, widespread access to digital devices in working life has provided fertile ground for the emergence of new forms of antisocial behavior, including cyberbullying in the workplace. Whether it’s online or face-to-face, it seems that workplace harassment is more prevalent than commonly acknowledged. Cyberbullying is considered an extension of traditional harassment or bullying in most EU member states, with Denmark explicitly recognizing „digital bullying” in its legislation. The ubiquitous and limitless nature of antisocial behaviors committed through digital means can amplify the negative effects on the physical and psychological health of employees, making it even more difficult for employers to fulfill their duty of care towards their employees. Also, these online attacks can also come from colleagues or superiors through emails, text messages, or instant messages on online collaboration platforms, forums, or group chats. And, as digital technologies expand the boundaries of the employment relationship beyond the physical workplace, employers face a broader spectrum of liability for illegal conduct in the employment context. Such behaviors can lead to exclusion and damage the reputation of those targeted, increasing their suffering and creating a hostile work environment with significant legal and professional ramifications.

Keywords: bullying, cyberbullying, workplace, remote work

Rezumat

În ultimii ani, tehnologiile informației și comunicațiilor (TIC) au schimbat modul în care angajații lucrează și comunică unii cu alții. Deși digitalizarea muncii oferă numeroase beneficii, accesul pe scară largă la dispozitivele digitale în viața profesională a oferit un teren fertil pentru apariția unor noi forme de comportament antisocial, inclusiv cyberbullying-ul (hărțuirea cibernetică) la locul de muncă. Fie că este online sau față în față, se pare că hărțuirea la locul de muncă este mai răspândită decât se recunoaște în mod obișnuit. Cyberbullying-ul este considerat o extensie a hărțuirii sau bullying-ului tradițional în majoritatea statelor membre ale UE, Danemarca recunoscând în mod explicit „bullying-ul digital” în legislația sa. Natura omniprezentă și nelimitată a comportamentelor antisociale comise prin mijloace digitale poate amplifica efectele negative asupra sănătății fizice și psihologice a angajaților, îngreunând și mai mult îndeplinirea de către angajatori a datoriei de diligență față de angajații lor. De asemenea, aceste atacuri online pot proveni și de la colegi sau superiori prin email-uri, mesaje text sau mesaje instantanee pe platforme de colaborare online, forumuri sau chat-uri de grup. Și, pe măsură ce tehnologiile digitale extind limitele relației de muncă dincolo de locul de muncă fizic, angajatorii se confruntă cu un spectru mai larg de răspundere pentru conduita ilegală în contextul angajării. Astfel de comportamente pot duce la excludere și pot afecta reputația celor vizați, sporindu-le suferința și creând un mediu de lucru ostil cu ramificații juridice și profesionale semnificative.

Cuvinte cheie: hărțuire, hărțuire cibernetică, locul de muncă, munca la distanță

 

CUNOAȘTEREA ȘTIINȚIFICĂ, Volumul 4, Numărul 4, Decembrie 2025, pp. 140-150
ISSN 2821 – 8086, ISSN – L 2821 – 8086
URL: https://www.cunoasterea.ro/cercetari-privind-hartuirea-cibernetica-la-locul-de-munca/
© 2025 Bogdan – Alexandru FURDUESCU. Responsabilitatea conținutului, interpretărilor și opiniilor exprimate revine exclusiv autorilor.

 

Cercetări privind hărțuirea cibernetică la locul de muncă

Dr. Mgt. Bogdan – Alexandru FURDUESCU[1]
bogdan.furduescu@ici.ro

[1] Institutul Național de Cercetare– Dezvoltare în Informatică – ICI București

 

Introducere

În contextul internațional la momentul redactării acestui articol, al doilea deceniu al secolului XXI ne-a prezentat provocări care nu sunt ușoare pentru societate. Dacă la sfârșitul anului 2019 ne-am confruntat cu un virus necunoscut care a generat o criză sanitară, începând cu februarie 2021 ne confruntăm cu o altă criză generată de conflictul militar din apropierea granițelor României. De asemenea, criza refugiaților, criza alimentară sau criza energetică completează tabloul de ansamblu al anului 2022, ceea ce ar putea duce la o recesiune economică (Petcu & Barbu, 2022). Iar încălzirea globală se resimte din ce în ce mai puternic, cu efecte din ce în ce mai evidente asupra climei și mediului. Însă amenințările nu provin doar de pe mare, uscat, spațiul aerian sau spațiul cosmic, ci și din acest element nou, cyberbullying-ul la locul de muncă, care a devenit un nou domeniu de operațiuni, amplificând riscurile și amenințările la adresa forței de muncă și, în special, la adresa evaluărilor riscurilor pentru sănătate și securitate. Conform datelor din Ancheta privind forța de muncă a Uniunii Europene din 2022, aproape 30% dintre persoanele angajate (cu vârste cuprinse între 15 și 74 de ani) din UE utilizează dispozitive digitale pentru tot timpul de lucru sau pentru cea mai mare parte a acestuia (Eurostat, 2023). De asemenea, datele din sondajul Eurostat privind utilizarea TIC în organizații indică o creștere semnificativă a ponderii organizațiilor din UE care utilizează rețele sociale (59% în 2021, față de 37% în 2015) (Eurostat, 2022). Un principiu fundamental al societăților democratice libere, protejat de constituție, este libertatea de exprimare. Pentru a-și forma opinii cu privire la o serie de probleme economice, sociale și politice, cetățenii din societățile democratice sănătoase trebuie să poată accesa o cantitate vastă de informații, inclusiv cele găsite online (Radu & Petcu, 2024). Cu toate acestea, în ciuda numeroaselor beneficii ale digitalizării muncii, accesul pe scară largă la dispozitive digitale în viața profesională a creat noi forme de comportament antisocial, inclusiv hărțuirea cibernetică și online (Eurofound, 2024). Aceste comportamente pot fi considerate efecte secundare ale digitalizării crescânde a muncii și ale utilizării și dependenței tot mai mari de TIC la locul de muncă (Kowalski și colab., 2008; Heatherington & Coyne, 2014; Snyman & Loh, 2015). Trebuie menționat că termenul „loc de muncă”, în legătură cu intimidarea, hărțuirea și cyberbullying-ul, este folosit într-un sens larg. Termenul „hărțuire la locul de muncă” nu implică faptul că un astfel de comportament antisocial este limitat la un anumit loc de muncă fizic. În schimb, aceste comportamente pot apărea în afara mediilor de lucru tradiționale și pot fi săvârșite nu numai de colegi sau superiori, ci și de terți, cum ar fi clienții, într-o varietate de contexte.

1. Cyberbullying-ul la locul de muncă

Majoritatea definițiilor cyberbullying-ului provin din literatura de cercetare privind cyberbullying-ul în rândul copiilor și tinerilor, dar pot fi totuși utile pentru conceptualizarea cyberbullying-ului la locul de muncă. Iain Coyne propune conceptualizarea cyberbullying-ului la locul de muncă pur și simplu ca „bullying tradițional prin intermediul mediilor electronice” (Coyne și colab., 2017), similar cu unele conceptualizări propuse în contextul cercetării privind cyberbullying-ul în școli (Campbell, 2005; Li, 2008). Potrivit lui Sam Farley, cyberbullying-ul la locul de muncă este similar din punct de vedere conceptual cu bullying-ul față în față la locul de muncă și se caracterizează prin natura repetitivă sau persistentă a comportamentelor negative și dezechilibrul de putere dintre făptuitor și țintă (Farley și colab., 2021). Ipoteza că cyberbullying-ul este o extensie a bullying-ului tradițional sau este strâns legat de acesta este susținută de dovezi. Cyberbullying-ul la locul de muncă poate părea o formă mai puțin severă de hărțuire, dar trecerea la o forță de muncă mai distribuită a exacerbat problema. Cyberbullying-ul la locul de muncă este hărțuirea suferită de un angajat care lucrează la distanță sau hibrid, ca urmare a unei întreruperi în comunicarea cu liderii săi sau a unui tratament abuziv din partea acestora. În timp ce conflictele interpersonale de la locul de muncă sunt omniprezente și frecvent abordate prin reguli și reglementări, trecerea la aranjamente de lucru hibride și la distanță a crescut frecvența și severitatea incidentelor de hărțuire la locul de muncă (Javed și colab., 2023).

Termenul „bullying” denotă o gamă mai largă de comportamente negative. În 2002, EU-OSHA (European Agency for Safety and Health at Work) definește hărțuirea la locul de muncă ca fiind „un comportament repetat și nerezonabil îndreptat împotriva unui angajat sau a unui grup de angajați, care creează un risc pentru sănătate și securitate”. Deși termenii „hărțuire” și „mobbing” sunt adesea confundați și utilizați sinonim, aceștia sunt conceptual distincți, hărțuirea implicând de obicei o singură persoană care vizează o alta, iar mobbing-ul implicând un grup care vizează colectiv un individ (Eurofound, 2003).

Conform literaturii de specialitate, caracteristicile definitorii ale bullying-ului includ ostilitatea sau negativitatea subiacentă a comportamentului, repetarea actelor negative în timp și dezechilibrul de putere, ceea ce face dificilă apărarea victimelor (Monks și colab., 2009; Einarsen și colab., 2020); opiniile variază și în ceea ce privește frecvența și durata expunerii la comportamente negative, variind în general de la 6 la 12 luni (Samnani & Singh, 2012). Unii cercetători  pun la îndoială relevanța intenției de a provoca vătămări fizice sau psihologice ca și criteriu definitoriu pentru bullying, pe motiv că, de exemplu, acesta poate fi comis inconștient și fără nicio intenție explicită de a provoca vătămare, dar este totuși dăunător victimei (Einarsen și colab., 2011; Vranjes și colab., 2020; Coyne și colab., 2017).

Angajații care sunt hărțuiți cibernetic se confruntă adesea și cu bullying față în față (Priviter & Campbell, 2009). Cercetările anterioare au constatat, de asemenea, că bullying-ul față în față și bullying-ul online nu diferă semnificativ (Cowen Forssell, 2019). Cu toate acestea, anumite caracteristici definitorii ale bullying-ului pot lua forme diferite atunci când sunt comise prin intermediul dispozitivelor de comunicare digitale. O provocare majoră este nivelul de vizibilitate pe care îl dobândesc ca urmare a sprijinului pe care îl primesc prin circulația mesajelor (propagarea acestora), începând de la descărcare, partajare, citare și redistribuire (Radu & Petcu, 2024). De exemplu, în cazul cyberbullying-ului, mai ales dacă este comis de terți (în afara locului de muncă), anonimatul poate dezinhiba sau împuternici agresorul, sporind în același timp sentimentul de neputință al victimei. Cyberbullying-ii pot fi, de asemenea, mai puțin conștienți de răul pe care îl provoacă victimelor lor, deoarece aceștia sunt mai puțin vizibili și tangibili pentru acestea, deoarece cyberbullying-ul este comis de la distanță, în spațiul cibernetic (Dooley și colab., 2009; CIOP PIB, 2022). Dintr-o perspectivă juridică, anonimatul reduce posibilitatea stabilirii responsabilității pentru actele negative comise și a aplicării de sancțiuni (West și colab., 2014). De asemenea, noțiunea de repetiție ca și criteriu definitoriu al hărțuirii devine evazivă atunci când este aplicată cyberbullying-ului; pentru ca un prejudiciu să fie cauzat, poate fi suficient ca un singur e-mail să fie distribuit mai multor persoane sau ca o postare să fie publicată online și accesată de alții în mod repetat (Sugarman & Willoughby, 2013; Jönsson și colab., 2017). Faptul că un conținut ofensator postat online (sub formă de text, imagini sau videoclipuri) nu poate fi șters cu ușurință înseamnă că actele negative sunt mai greu de oprit, iar victima este expusă unor agresiuni online repetate, de fiecare dată când este accesat conținutul (Wolak și colab., 2007), Valerio De Stefano susținând că „reverberațiile nedorite ale unui act de hărțuire cibernetică” ar trebui considerate un indicator al repetiției (De Stefano și colab., 2020).

Un alt aspect distinctiv al cyberbullying-ului care merită atenție este omniprezența sa și lipsa limitelor. Poate apărea oricând, la sediul angajatorului, acasă sau oriunde își desfășoară activitatea victimele, extinzându-se dincolo de orele de lucru (D’Cruz & Noronha, 2013; Jönsson și colab., 2017; CIOP PIB, 2022). Acest lucru crește percepția victimelor asupra vulnerabilității și „sentimentul de a fi prinse în capcană” (Keskin și colab., 2016). Colette Langos atrage, de asemenea, atenția asupra diferitelor forme de cyberbullying, făcând distincție între cyberbullying-ul direct, care folosește comunicări private pentru a viza victima, și cyberbullying-ul indirect, prin care conținutul ofensator sau umilitor este diseminat către un public mai larg și în domeniul public, de exemplu pe rețelele sociale sau forumurile publice (Langos, 2012). Această depășire a limitelor privat/public ale victimelor exemplifică natura intruzivă și omniprezentă a fenomenului. Aceste considerații sugerează că hărțuirea cibernetică introduce noi riscuri dăunătoare pentru drepturile lucrătorilor, dincolo de sănătate sau nediscriminare, cuprinzând elemente legate de reputația personală și profesională (onoarea), viața privată și confidențialitatea comunicațiilor, inclusiv protecția datelor (Altés-Tárrega & Aradilla-Marqués, 2023).

2. Gestionarea cyberbullying-ului la locul de muncă

Comunicarea digitală se extinde rapid, iar platforme precum Teams, WhatsApp și Slack oferă alternative utile pentru ca angajații să comunice și să colaboreze în timp ce lucrează de acasă. Cu toate acestea, pe măsură ce lucrul de acasă a crescut, locurile de muncă au devenit mai puțin formale, iar granițele dintre viața personală și cea profesională s-au estompat. Mai ales când aceste aplicații erau folosite în mod tradițional în principal pentru contactul social, lacunele de comunicare sunt acum ușor de depășit. Comentariile nedorite despre aspectul, comportamentul, mediul fizic, productivitatea sau convingerile politice ale unui lucrător sunt câteva exemple tipice de incivilitate și hărțuire. Faptul că întreprinderile sunt atât de prost echipate pentru a face față hărțuirii la locul de muncă la distanță poate fi cel mai grav aspect al problemei (Nayak și colab., 2021). Majoritatea companiilor încă nu au standarde și proceduri pentru ceea ce este acceptabil, iar departamentele de resurse umane încă nu au înțeles cum să gestioneze formele virtuale de comportament inadecvat și hărțuire. Angajaților le este greu să știe ce să facă atunci când se simt inconfortabil, iar angajatorilor le este greu să-i tragă la răspundere pe angajați atunci când nu există reguli despre cum să acționeze sau să comunice pe Slack, Zoom, e-mail sau orice altă platformă la distanță. Conformitatea cu raportarea era o problemă înainte de pandemie, dar acum, când platformele virtuale sunt principala noastră metodă de comunicare, este mult mai dificil. Dar cu siguranță există lucruri pe care companiile le pot face (York, 2022). O politică solidă privind hărțuirea la distanță ar trebui să includă mai întâi o explicație detaliată a ceea ce este hărțuirea la locul de muncă și ce implică aceasta. Următorul pas este crearea de canale pe care un angajat le poate folosi pentru a raporta, precum și un proces clar de urmat dacă primește o plângere. Chiar dacă angajatul care a raportat nu a păstrat chitanțele din motive evidente, reglementările privind păstrarea e-mailurilor de afaceri și a mesajelor text pe telefoanele companiei vă oferă posibilitatea de a reveni și de a aduna dovezi (Zhang și colab., 2022). Sănătatea mintală a lucrătorilor este o preocupare majoră în mediul de lucru cu hărțuire cibernetică, indiferent dacă se întâmplă de la distanță sau față în față (Ikeda și colab., 2022)

Strategiile de sănătate mintală la locul de muncă care pot fi urmate de orice organizație pentru a crea un loc de muncă sănătos din punct de vedere mintal sunt:

• Gestionarea și proiectarea muncii pentru a minimiza daunele – respectarea standardelor de siguranță pentru a reduce riscurile de vătămare mintală și fizică și permiterea angajaților să își gestioneze programul de lucru și să participe la luarea deciziilor.
• Promovarea factorilor de protecție pentru a maximiza reziliența – crearea unui mediu în care munca se poate desfășura oriunde, oricând și în orice mod; oferirea angajaților șansa de a participa la alegerile care afectează întreaga afacere; asigurarea faptului că personalul senior este implicat în promovarea sănătății mintale și dezvoltarea unui climat pozitiv în echipă/organizațional și a unui climat de siguranță psihosocială; asigurarea oportunităților de dezvoltare profesională; furnizarea de grupuri de resurse pentru a sprijini lucrătorii în gestionarea carierei; asigurarea de instruire în leadership, inclusiv educație pentru sănătate mintală la locul de muncă; asigurarea faptului că există politici și procese pentru a maximiza justiția organizațională.
• Consolidarea rezilienței personale a angajaților – încurajarea exercițiilor fizice regulate la locul de muncă; furnizarea de instruire în gestionarea stresului și reziliență care utilizează tehnici bazate pe dovezi; furnizarea de instruire în gestionarea stresului și reziliență pentru persoanele care lucrează în ocupații cu risc ridicat; și furnizarea de mentorat și coaching.
• Promovarea și facilitarea solicitării timpurii de ajutor de către angajați – luarea în considerare a efectuării de verificări ale stării de bine. Oferirea de instruire în gestionarea stresului; verificarea dacă există programe de asistență pentru angajați și programe de consiliere la locul de muncă; luarea în considerare a rolului programelor de sprijin reciproc; asigurarea că politicile de răspuns la traumele la locul de muncă sunt susținute de cercetări și nu se bazează exclusiv pe sesiuni de debriefing psihologic de rutină.
• Sprijinirea angajaților în recuperarea după boli mintale – oferirea de instruire managerilor și liderilor cu privire la modul de a ajuta angajații să se vindece și de a oferi sprijin lucrătorilor care se întorc la muncă și celor care urmează un tratament pentru expunerea la stres la locul de muncă.
• Creșterea gradului de conștientizare a bolilor mintale și reducerea stigmatizării – organizarea regulată a unor cursuri de formare și a unor programe de conștientizare a sănătății mintale; promovarea evenimentelor legate de sănătatea mintală și punerea la dispoziție a informațiilor și resurselor; integrarea educației în domeniul sănătății mintale în programele de inducție și dezvoltare profesională a angajaților.

Întrucât mulți angajați nu se vor prezenta la muncă, conducerea ar trebui să ia și măsuri preventive. Angajatorii trebuie acum să fie deosebit de conștienți de problema rasei, verificând personal fiecare angajat și acordând o atenție specială nevoilor angajaților de culoare (Workplace Bullying Persists Despite Remote Work, 2022). Este esențială recunoașterea deschisă a traumei rasiale, mai degrabă decât să ne prefacem că aceasta nu are impact asupra locului de muncă, și trebuie promovată îngrijirea personală și timpul liber pentru angajați (Kalyar și colab., 2020; Madden & Loh, 2020). Angajatorii au responsabilitatea de a lua măsuri rezonabile pentru a-i proteja pe angajați de bullying și hărțuire în timp ce sunt la locul de muncă. Angajatorii nu își pot permite să nu facă nimic, deoarece tot mai multe persoane care au experimentat bullying și hărțuire vorbesc public despre acest lucru (Sadia și colab., 2022). Eficacitatea politicilor privind bullying-ul și hărțuirea ar trebui evaluată în mod continuu, iar orice ajustări ar trebui comunicate personalului (Kurter, 2021). Iată câteva sugestii pentru prevenirea apariției problemelor: (1) oferirea de exemple despre ceea ce politica privind hărțuirea și intimidarea consideră a fi comportament inacceptabil sau amenințător, inclusiv cazuri de evenimente la locul de muncă și hărțuire din partea unor terți din partea clienților, furnizorilor și consultanților, (2) revizuirea politicii privind tehnologia informației (IT) pentru a include comunicările digitale și a oferi exemple de ceea ce este inacceptabil, (3) pentru a vă asigura că managerii sunt conștienți de responsabilitățile lor în gestionarea tuturor tipurilor de comportament inadecvat, este recomandabilă instruirea cu privire la o bună comunicare digitală la locul de muncă, (4) oferirea membrilor personalului o modalitate de a-și exprima preocupările înainte ca lucrurile să scape de sub control, astfel încât să se simtă împuterniciți să vorbească atunci când consideră că au fost depășite limitele și (5) luarea de măsuri disciplinare dacă o plângere de intimidare este justificată de orice angajat.

Concluzii

Hărțuirea la distanță nu este un fenomen complet nou. Unele date sugerează că era o problemă în creștere chiar înainte de trecerea pe scară largă la munca la distanță. Fără indiciile fizice și contextul comunicării în persoană, munca la distanță lasă loc pentru interpretări diferite ale mesajelor uneori simple. În contextul digital, depinde adesea de individ să interpreteze tonul vocii, iar acest lucru este dificil. Drept urmare, oamenii pot începe să își pună la îndoială sentimentul de apartenență, dacă sunt hărțuiți și dacă este intenționat. Această zonă gri poate fi stresantă pentru angajați, dar oferă și un văl de negare plauzibilă pentru hărțuitori înșiși, unde pot prospera maltratările de nivel scăzut. Dacă incidentele aparent minore, cum ar fi comentariile superficiale sau insultele mărunte, sunt ignorate, consecințele pot fi grave pentru personalul individual și pentru organizație în ansamblu. Terenul fertil pentru tipuri mai grave de bullying și hărțuire este comportamentul inadecvat de nivel scăzut, care poate fi adesea pur și simplu trecut cu vederea și, dacă bullying-ul nu este abordat, este ca o erupție cutanată care se răspândește. Nu se limitează niciodată la persoanele care au fost sursa inițială. Este important ca bullying-ul să nu fie văzut doar ca o problemă între agresor și victimă; este o problemă de grup. Studiile sugerează că persoanele care sunt martori la bullying pot suferi același impact negativ asupra bunăstării lor ca și cei care sunt hărțuiți. Acesta afectează într-adevăr moralul grupului. Oamenii se pot teme să își împărtășească opiniile, pot fi mai stresați, iar acest lucru poate duce la o performanță și un angajament mai scăzute, ceea ce afectează în cele din urmă compania. În general, bullying-ul la locul de muncă este cunoscut ca provocând anxietate, depresie și performanță redusă la locul de muncă. Cu toate acestea, există anumite caracteristici ale cyberbullying-ului care îl pot face mai dăunător decât bullying-ul tradițional față în față. În special disponibilitatea 24/7 și omniprezența tehnologiei și a rețelelor sociale. Înainte, puteam părăsi locul de muncă și poate ne puteam simți puțin mai în siguranță, dar acum această prăpastie a fost eliminată.

Bibliografie

1. Altés-Tárrega, J. A. and Aradilla-Marqués, M. J. (2023) – „Teletrabajo, violencia y acoso y Convenio 190”, Temas Laborales, No. 166, pp. 65-91;
2. Campbell, M. A. (2005) – „Cyber bullying: An old problem in a new guise?”, Australian Journal of Guidance and Counselling, Vol. 15(1), pp. 68-76;
3. CIOP PIB [Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy (Central Institute for Labor Protection – National Research Institute)] (2022) – „Cyberprzemoc w miejscu pracy – na podstawie przeglądu najnowszej literatury (Cyberbullying in the workplace – based on a review of the latest literature)”, web page, accessed on August 13, 2025;
4. Coyne, I., Farley, S., Axtell, C., Sprigg, C. A., Best, L. & Kwok, O. (2017) – „Understanding the relationship between experiencing workplace cyberbullying, employee mental strain and job satisfaction: A disempowerment approach”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 28(7), pp. 945-972;
5. Cowen Forssell, R. (2019) – „Cyberbullying: Transformation of working life and its boundaries”, PhD thesis, Malmö University, Malmö;
6. D’Cruz, P. & Noronha, E. (2013) – „Navigating the extended reach: Target experiences of cyberbullying at work”, Information and Organization, Vol. 23(4), pp. 324-343;
7. De Stefano, V., Durri, I., Stylogiannis, C. & Wouters, M. (2020) – „System needs update: Upgrading protection against cyberbullying and ICT-enabled violence and harassment in the world of work”, International Labour Organization (ILO), Working Paper 1, Geneva;
8. Dooley, J. J., Pyzalski, J. & Cross, D. (2009) – „Cyberbullying versus face-to-face bullying: A theoretical and conceptual review”, Journal of Psychology, Vol. 217(4), pp. 182-188;
9. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. (2020) – „The concept of bullying and harassment at work: The European tradition” in Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. (eds.) (2020) – „Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice, 2nd ed.”, CRC Press, Boca Raton, FL, USA, pp. 3-53;
10. EU-OSHA (European Agency for Safety and Health at Work) (2002) – „Bullying at work”, Factsheet 23, Belgium;
11. Eurofound (2003) – „Preventing violence and harassment in the workplace”, Publications Office of the European Union, Luxembourg;
12. Eurofound (2024) – „Workplace bullying, harassment and cyberbullying: Are regulations and policies fit for purpose?”, Publications Office of the European Union, Luxembourg;
13. Eurostat (2022) – „More than half of EU enterprises use social media”, blog post, 29 June;
14. Eurostat (2023) – „EU employment: Use of digital devices”, blog post, 27 June;
15. Farley, S., Coyne, I. & D’Cruz, P. (2021) – „Cyberbullying at work: Understanding the influence of technology” in D’Cruz, P., Noronha, E., Notelaers, G. & Rayner, C. (eds.) (2021) – „Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment: Concepts, approaches and methods”, Vol. 1, Springer, Berlin, pp. 236-243;
16. Heatherington, W. & Coyne, I. (2014) – „Understanding individual experiences of cyberbullying encountered through work”, International Journal of Organization Theory and Behaviour, Vol. 17(2), pp. 163-192;
17. Ikeda, T., Hori, D., Sasaki, H., Komase, Y., Doki, S., Takahashi, T., Oi, Y., Ikeda, Y., Arai, Y., Muroi, K., Ishitsuka, M., Matsuura, A., Go, W., Matsuzaki, I. & Sasahara, S. (2022) – „Prevalence, characteristics, and psychological outcomes of workplace cyberbullying during the COVID-19 pandemic” in „Japan: A cross-sectional online survey”, BMC Public Health, Vol. 22(1), p. 1087;
18. Javed, N., Faisal, M., Ahmed, T., Sadia, H. & Sidaine-Daumiller, E. Z. J. (2023) – „Workplace Cyberbullying in the Remote-Work Era: A New Dimension of Cyberology” in „Advances in Cyberology and the Advent of the Next-Gen Information Revolution”, IGI Global, pp. 166-177;
19. Jönsson, S., Forssell, R. C., Backstrom, M. & Muhonen, T. (2017) – „Assessing exposure to bullying through digital devices in working life: Two versions of a cyberbullying questionnaire (CBQ) ”, Psychology, Vol. 8(3), pp. 477-494;
20. Kalyar, M. N., Saeed, M., Usta, A. & Shafique, I. (2020) – „Workplace cyberbullying and creativity: Examining the roles of psychological distress and psychological capital”, Management Research Review, Vol. 44(4), pp. 607-624;
21. Keskin, H., Akgün, A. E., Ayar, H. & Kayman, Ş. S. (2016) – „Cyberbullying victimization, counterproductive work behaviours and emotional intelligence at workplace”, Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol. 235, pp. 281-287;
22. Kurter, H. L. (2021) – „CEOs, Here Are 3 Ways You Can Prevent Bullying In The Remote Workplace”, Forbes, https://www.forbes.com/sites/heidilynnekurter/2021/10/29/leaders-here-are-3-ways-you-canprevent-bullying-in-the-remote-workplace/;
23. Kowalski, R. M., Limber, S. P. & Agatston, P. W. (2008) – „Cyberbullying: Bullying in the digital age”, Blackwell Publishing, Malden, MA, USA;
24. Langos, C. (2012) – „Cyberbullying: The challenge to define”, Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking, Vol. 15(6), pp. 285-289;
25. Li, Q. (2008) – „A cross-cultural comparison of adolescents’ experience related to cyberbullying”, Educational Research, Vol. 50(3), pp. 223-234;
26. Madden, C. & Loh, J. (2020) – „Workplace cyberbullying and bystander helping behaviour”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 31(19), pp. 2434-2458;
27. Monks, C. P., Smith, P. K., Naylor, P., Barter, C., Ireland, J. L. & Coyne, I. (2009) – „Bullying in different contexts: Commonalities, differences and the role of theory”, Aggression and Violent Behavior: A Review Journal, Vol. 14(2), pp. 146-156;
28. Nayak, S., Budhwar, P., Pereira, V. & Malik, A. (2021) – „Exploring the dark-side of E-HRM: A study of social networking sites and deviant workplace behavior”, International Journal of Manpower, Vol. 43(1), pp. 89-115;
29. Petcu, I. & Barbu, D. C. (2022) – „The New Challenges of Romania’s Cyber Security Policy”, Romanian Cyber Security Journal, Vol.4(1), pp. 57-67;
30. Radu, A. F. & Petcu, I. (2024) – „Digital Technologies Used to Combat Disinformation and Fake News”, Romanian Cyber Security Journal, Vol. 6, No.1;
31. Sadia, H., Yadav, S. & Faisal, M. (2022) – „Mapping Cyberbullying and Workplace Cyberbullying: A Road Towards Understanding Research Gaps in the Indian Context” in „Research Anthology on Combating Cyber-Aggression and Online Negativity”, IGI Global, pp. 640-668;
32. Samnani, A. K. & Singh, P. (2012) – „20 years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace”, Aggression and Violent Behavior: A Review Journal, Vol. 17(6), pp. 581-589;
33. Snyman, R. & Loh, J. M. I. (2015) – „Cyberbullying at work: The mediating role of optimism between cyberbullying and job outcomes”, Computers in Human Behavior, Vol. 53, pp. 161-168;
34. Sugarman, D. B. & Willoughby, T. (2013) – „Technology and violence: Conceptual issues raised by the rapidly changing social environment”, Psychology of Violence, Vol. 3(1), pp. 1-8;
35. Vranjes, I., Farley, S. & Baillien, E. (2020) – „Harassment in the digital world: Cyberbullying”, in Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. (eds.) (2020) – „Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice, 3rd ed.”, CRC Press, Boca Raton, FL, USA, pp. 409–433;
36. West, B., Foster, M., Avner, L., Edmison, J., & Robibero, D. (2014) – „Cyberbullying at Work: In Search of Effective Guidance”, Laws, Vol. 3, pp. 598-617;
37. Wolak, J., Mitchell, K. J. & Finkelhor, D. (2007) – „Does online harassment constitute bullying? An exploration of online harassment by known peers and online-only contacts”, Journal of Adolescent Health, Vol. 41(6), pp. S51-S58;
38. Workplace Bullying Persists Despite Remote Work (2022), Noggin, https://www.noggin.io/blog/workplace-bullying-persists-despite-remote-work;
39. Workplace Bullying Institute (n.d.), https://workplacebullying.org/individuals/problem/early-signs/;
40. York, J. (2022) – „How workplace bullying went remote”, The British Broadcasting Corporation (BBC), https://www.bbc.com/worklife/article/20220819-how-workplace-bullying-went-remote;
41. Zhang, S., Leidner, D., Cao, X. & Liu, N. (2022) – „Workplace cyberbullying: A criminological and routine activity perspective”, Journal of Information Technology, Vol. 37(1), pp. 51-79.